کاهش سوگیری در فرایند استخدام؛ ۱۳ اشتباه رایج در استخدام کارمندان

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

زندگی انسان همیشه با تصمیم‌گیری‌های سریع گره خورده که در حافظه تاریخی ما قرار دارد. به‌طوری که انسان‌های اولیه باید سریع تصمیم می‌گرفتند که بجنگند یا فرار کنند؛ شکار کنند یا شکار شوند. پس گرفتن سریع تصمیم‌های درست ضامن بقای اجداد ما به حساب می‌آمد. 

در طول روز ما به‌صورت ناخودآگاه تصمیم‌های زیادی می‌گیریم. مثلا آخرین تصمیمی که شما گرفته‌اید این است که آیا این مقاله را بخوانید یا نه. تحقیقات نشان می‌دهد که ما روزانه حدود ۳۵ هزار تصمیم می‌گیریم؛ در بیشتر اوقات ما اصلا متوجه نمی‌شویم که در حال تصمیم‌گیری هستیم. این تصمیم‌ها لزوما همیشه درست نیستند و در بسیاری از مواقع توسط سوگیری‌های ناخودآگاه، تحت تاثیر قرار می‌گیرند.

در فرایند استخدام هم بیشتر اوقات تصمیم‌ها تحت تاثیر این سوگیری‌ها گرفته می‌شوند. در یک دنیای ایده‌آل، استخدام افراد صرفا بر اساس توانایی‌ها و مهارت‌های آن‌ها در انجام کار انجام می‌شود. اما ما در دنیای ایده‌آل زندگی نمی‌کنیم و همیشه ممکن است عوامل بیرونی قضاوت ما را تحت تاثیر قرار دهد. برای اینکه قضاوت‌های غیراصولی در فرایند استخدام تاثیرگذار نباشند، باید اول از هر چیز با این سوگیری‌ها آشنا شوید و سپس برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام تلاش کنید. در این مقاله به توضیح انواع سوگیری‌ها و روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام می‌پردازیم.

چه عواملی ما را به سمت یک استخدام اشتباه سوق می‌دهند؟

استخدام اشتباه نه‌تنها تاثیر قابل‌توجهی روی منابع شرکت می‌گذارد، بلکه می‌تواند سطح انرژی و بهره‌وری سایر کارکنان را هم تا حد زیادی پایین آورد. واضح است که هیچ‌کس از قصد تصمیم نمی‌گیرد تا فرد نامناسبی را استخدام کند؛ اما دلایلی وجود دارد که می‌تواند فرد را به سمت یک تصمیم‌گیری اشتباه سوق دهد. از جمله دلایل یک استخدام اشتباه می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم:

عدم بررسی کافی سابقه کاری داوطلب

نظرسنجی CareerBuilder نشان می‌دهد که ۴۳ درصد از مدیران جذب و استخدام به‌خاطر عدم بررسی کافی سابقه کاری داوطلب، استخدام‌های اشتباهی انجام داده‌اند. یعنی آن‌ها تنها بر اساس رزومه داوطلب تصمیم به استخدام او گرفته‌اند. در سال ۲۰۱۷، شرکت HireRight متوجه شد که ۸۵ درصد متقاضیان شغل در رزومه‌های خود دروغ می‌گویند. پس طبیعی است که اتکا به رزومه متقاضی می‌تواند اولین دلیل یک استخدام اشتباه باشد.

عجله در استخدام

یک مطالعه در سال ۲۰۱۲ توسط شرکت منابع انسانی CareerBuilder نشان داد که ۳۰ درصد از استخدام‌های بد در نتیجه تحمیل فشار برای ایفای سریع وظایف شکل گرفته‌اند. این احساس فشار معمولا به این خاطر است که کارکنان فعلی شرکت وظایف زیادی را به عهده می‌گیرند و مدیران را برای استخدام نیروهای جدید به عجله وامی‌دارند. به همین خاطر، مدیران زمان کافی برای تجزیه‌وتحلیل استعدادها و مهارت‌های متقاضیان ندارند و سریع تصمیم‌گیری می‌کنند.

تمرکز بر مهارت‌ها به‌جای رفتار

بیشتر مدیران جذب و استخدام تاکید زیادی بر مهارت‌ها و تجربه متقاضی دارند و از در نظر گرفتن رفتار و نگرش آن‌ها نسبت به کار غافل می‌شوند. طی این نظرسنجی‌ها عدم توجه به نگرش و رفتار متقاضی اصلی‌ترین عامل در ۲۹ درصد از استخدام‌های اشتباه است. چون بیشتر مشاغل به تعادلی سالم از مهارت‌ها و نگرش عالی نسبت به کار نیاز دارند. ویژگی‌هایی مانند قابل‌اعتماد بودن و سازگار بودن برای شرکت‌ها از اهمیت خاصی برخوردار است. با استفاده از ردپای دیجیتال کاندید می‌توانید چنین اطلاعاتی را از شبکه‌های اجتماعی متقاضیان خود جمع‌آوری کنید و بعد از بررسی آن‌ها، در مورد استخدامشان تصمیم بگیرید.

چرا سوگیری‌ها در فرایند استخدام می‌تواند به ضرر سازمان تمام شود؟

همه ما می‌دانیم که استخدام اشتباه از نظر مالی و زمانی، فشارهای زیادی به منابع شرکت وارد می‌کند. درست است که هزینه مالی یکی از مهم‌ترین تاثیرات استخدام‌های اشتباه است و هر استخدام نامناسب به طور متوسط ۲۰ هزار دلار هزینه برای شرکت در بر دارد، اما این همه ماجرا نیست. یک شرکت تحقیقاتی از موارد زیر تحت عنوان اثرات ناخوشایندی که تصمیم‌گیری‌های اشتباه می‌تواند بر کل سازمان داشته باشد، نام می‌برد:

  • تاثیرگذاری بر روحیه سایر کارکنان
  • ناقص ماندن پروژه‌ها
  • کاهش بهره‌وری
  • افزایش اتلاف وقت
  • آسیب رسیدن به برند و فرهنگ سازمانی

علاوه بر این‌ها، حفظ تنوع نیروی کاری از دیگر موضوعاتی است که برای شرکت‌ها بسیار حائز اهمیت است. شرکت‌هایی که تنوع قومیتی را در نیروهای کاری خود حفظ کرده‌اند، ۳۵ درصد بیشتر از میانگین صنعت ملی خود بهره‌وری دارند. همچنین تنوع جنسیتی هم به سازمان کمک می‌کند تا ۱۵ درصد بهتر از میانگین عملکرد  عمل کند. 

وجود سوگیری‌ها در فرایند استخدام از جذب نیروهای مختلف از نظر قومیتی و جنسیتی جلوگیری کرده و مانع بهره‌وری کل سازمان می‌شود. به همین خاطر تلاش برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام برای تمام سازمان‌ها ضروری است.

با این حال، کاهش سوگیری در فرایند استخدام کار آسانی نیست و به قضاوت بر اساس مفاهیم ضمنی مختلف نیاز دارد. اگر بتوانید سوگیری‌های رایج در استخدام را تشخیص دهید، بهتر می‌توانید بر اساس منطق تصمیم بگیرید. در ادامه به بررسی انواع سوگیری‌های رایج در فرایند استخدام می‌پردازیم.

۱۳ سوگیری رایج در فرایند استخدام که باید از آن‌ها بپرهیزید

برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام، اول از هر چیز باید بدانید سوگیری چیست و شما ممکن است به چه سوگیری‌هایی دچار شوید. به بیان ساده، سوگیری در فرایند استخدام به معنای ایجاد یک ذهنیت از متقاضی شغل تنها بر اساس اولین برخورد با او است. 

به‌عنوان مثال نام فرد، تصویر رزومه او یا حتی محل تولدش می‌تواند بیشتر از آنچه که فکرش را بکنید، روی نظر شما در مورد او تاثیر بگذارد. سوگیری‌هایی که در طول فرایند استخدام ممکن است به آن‌ها دچار شوید، عبارت‌اند از:

فرض اولیه

همه ما بر اساس حقایق و شواهدی که در اختیار داریم، تصمیم‌های فوری می‌گیریم و سپس تمام تلاش خود را به‌صورت خودآگاه یا ناخودآگاه به کار می‌گیریم تا آن‌ها را موجه جلوه دهیم. به همین خاطر ممکن است شما به‌عنوان مدیر جذب و استخدام در فرایند استخدام سوالات نامربوطی بپرسید و سعی کنید پاسخ‌هایی را برداشت کنید که فرض اولیه شما را در مورد متقاضی توجیه می‌کند. چون شما به طور غریزی می‌خواهید باور کنید که حق با شما است و ارزیابی صحیحی از فرد داوطلب دارید.

تحقیقات نشان داده که ۶۰ درصد از مصاحبه‌کنندگان تنها بعد از ۱۵ دقیقه از شروع مصاحبه، درباره شایستگی فرد برای استخدام تصمیم می‌گیرند. حتی بعضی از افراد قبل از مصاحبه، پیشاپیش تصمیم خود را برای استخدام یا عدم استخدام فرد گرفته‌اند.

واضح است که در چنین شرایطی احتمال دارد که بدون هیچ دلیل قانع‌کننده‌ای بهترین متقاضی را رد کرده و به سراغ مورد نامناسب‌تر بروید.

اثر اکتشافی

اثر اکتشافی زمانی اتفاق می‌افتد که شما به‌عنوان مصاحبه‌کننده در ذهن خود از میان‌برهایی استفاده کنید تا بدون بررسی دقیق تمام شواهد، به یک نتیجه کلی در مورد توانایی‌های داوطلب برسید. در چنین شرایطی شما شایستگی‌های یک فرد را برای یک موقعیت شغلی، تنها بر اساس عوامل سطحی که هیچ تاثیری در چگونگی عملکرد او ندارند، قضاوت می‌کنید.

به‌عنوان مثال، ممکن است شما فردی را به‌خاطر داشتن یک خال‌کوبی بزرگ، داشتن اضافه وزن شدید یا حتی هم‌نام بودن با فردی در گذشته‌تان، در مصاحبه رد کنید؛ چون آن‌ها ویژگی‌هایی دارند که شما آن را دوست ندارید.

تحقیقات روان‌شناسان نشان داده که تمایل به تصمیم‌گیری بر اساس اکتشاف‌های گذشته، نقش مهمی در بقای انسان‌های اولیه داشته است. اما نکته اینجاست که ما دیگر انسان اولیه نیستیم و این شکل از سوگیری نه‌تنها شما را از استخدام افراد باهوش و مناسب باز می‌دارد، بلکه با برخوردهای اشتباه، وجهه خود را در میان سایر همکارانتان هم نابود می‌کنید.

لنگر انداختن روی اطلاعات خاص

این سوگیری زمانی به وجود می‌آید که ذهن خود را روی اطلاعات خاصی از متقاضی متمرکز کرده و تنها از آن برای تصمیم‌گیری استفاده کنید. این اطلاعات می‌تواند اولین برداشت‌هایی باشد که از مصاحبه با متقاضی دریافت کرده‌اید. حتی ممکن است ذهن شما در این فرایند، درگیر اطلاعات شخص قبلی باشد و فرد جدید را هم با همان داده‌ها قضاوت کنید.

به‌عنوان مثال، ممکن است شما بخواهید جایگزین مناسبی برای حسابدار فعلی خود استخدام کنید. شما بر اساس ویژگی‌ها و مهارت‌هایی که از حسابدار فعلی خود دارید، انتظاراتی را در ذهنتان می‌سازید و فرد بعدی را هم دقیقا با همین انتظارات محک می‌زنید. در این شرایط ممکن است گزینه‌های بسیار زیادی را صرفا به‌خاطر انتظارات غیرواقع‌بینانه رد کنید و استعدادهای بزرگ را از دست بدهید. اینجا است که اهمیت تلاش برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام مشخص می‌شود.

اثر هاله‌ای

سوگیری اثر هاله‌ای تا حدودی مشابه اثر لنگر انداختن است. این سوگیری زمانی اتفاق می‌افتد که شما از بررسی سوابق کاری و رزومه متقاضی صرف‌نظر می‌کنید و در عوض، روی یک جنبه مثبت از او مانند دانشگاه محل تحصیل، بیش از حد متمرکز می‌شوید. در این هنگام، شما تنها با تکیه به همین موضوع اقدام به تصمیم‌گیری می‌کنید.

به بیان دیگر، یک ویژگی مثبت متقاضی مانند هاله‌ای عمل می‌کند که باعث می‌شود شما در مورد توانایی‌ها یا شخصیت او فرضیه‌های نادرستی داشته باشید. مثلا اگر فردی جذاب باشد، ممکن است تصور کنید که او باهوش، مهربان و بامزه هم هست؛ یا یک ویژگی در رزومه فرد ممکن است چنان چشمگیر باشد که از خط قرمزهای خود برای استخدام او عبور کنید.

اثر شاخ

اثر شاخ دقیقا نقطه مقابل اثر هاله‌ای است. شما زمانی درگیر اثر شاخ می‌شوید که یک ویژگی منفی در مورد تقاضی توجه شما را جلب می‌کند و نمی‌توانید از آن فراتر بروید. در واقع شما تنها بر اساس یک ویژگی منفی از فرد تصور می‌کنید سایر ویژگی‌های او هم نامناسب خواهد بود.

به‌عنوان مثال، تصور کنید شما با دو متقاضی برای حسابداری مصاحبه می‌کنید. یکی از این افراد ورزش‌کار است و دیگری اضافه وزن دارد. وزن افراد هیچ تاثیری در عملکرد آن‌ها به‌عنوان حسابدار ندارد؛ با این حال، اثر شاخ ناخودآگاه ذهنیت شما را در مورد عملکرد او هم تحت تاثیر قرار می‌دهد.

اعتمادبه‌نفس بیش از حد

اعتمادبه‌نفس بیش از حد را می‌توانیم در نتیجه سوگیری فرض اولیه بدانیم. این سوگیری زمانی اتفاق می‌افتد که شما به‌عنوان مصاحبه‌کننده آن‌قدر به توانایی‌های خود برای انتخاب یک گزینه مناسب یا حذف متقاضیان نامناسب اطمینان دارید که تمام تصمیم‌های خود را توجیه کنید.

در چنین شرایطی، شما به‌جای تمرکز بر واقعیات، به ذهنیت خود اعتماد می‌کنید و ممکن است بهترین فرد را از دست بدهید. پس برای جلوگیری از این اشتباه باید در جهت کاهش سوگیری در فرایند استخدام نهایت تلاش خود را به کار گیرید.

جذب تشابه

این طبیعت انسان است که بخواهد افرادی را که دوستشان دارد و احساس می‌کند با آن‌ها ارتباط دارد، دور خود جمع کند. محیط کار هم تفاوتی با زندگی شخصی ندارد. شما قرار است یک‌سوم از روز خود را با همکارانتان بگذرانید، پس احتمال زیاد موقع جذب و استخدام نیرو، افرادی را انتخاب خواهید کرد که بیشتر به شما شباهت داشته باشند.

پس سوگیری جذب تشابه باعث می‌شود که شما تمایل بیشتری به استخدام متقاضیانی که ویژگی‌های مشترکی با شما دارند، داشته باشید. در صورتی که ممکن است در بعضی از موارد این افراد شایستگی گرفتن آن شغل را نداشته باشند و حتی تخصص آن‌ها با این شغل مرتبط نباشد.

اهمیت این موضوع به حدی است که یک مطالعه علمی منتشرشده در مجله کسب‌وکار هاروارد نشان می‌دهد که اگر متقاضیان یک شغل شامل یک زن و سه مرد باشد، احتمال پذیرش زن برای آن عنوان شغلی صفر درصد است.

هم‌بستگی پنداری

هم‌بستگی پنداری زمانی اتفاق می‌افتد که شما معتقدید رابطه‌ای بین دو متغیر وجود دارد؛ در حالی که در واقع هیچ ارتباطی بین آن‌ها نیست. این سوگیری بیشتر از هر چیز زمانی رخ می‌دهد که شما به‌عنوان مدیر جذب و استخدام بر سوالاتی که اعتقاد دارید بینشی در مورد رفتار متقاضی به شما می‌دهد، تاکید بیش از حد دارید. در حالی که این سوالات معمولا تصادفی بوده و هیچ ارتباطی با توانایی افراد در انجام کار ندارند.

سوگیری قرابت

سوگیری قرابت مثل سوگیری جذب تشابه است و متاسفانه یکی از رایج‌ترین سوگیری‌هایی است که در استخدام‌ها اتفاق می‌افتد. سوگیری قرابت زمانی به کار می‌رود که شما به دلیل اشتراک‌هایی که با متقاضی دارید، بیشتر به استخدام او مایل هستید. به‌عنوان مثال، اگر محل تولد یا محل تحصیل شما و متقاضی یکی باشد، تمایل بیشتری به استخدام او خواهید داشت.

شما به‌عنوان مدیر جذب و استخدام، ممکن است اجازه دهید این احساس وابستگی و نزدیکی با متقاضی بر رفتار شما در طول فرایند استخدام و حتی نتیجه نهایی تاثیر بگذارد. در واقع شما در این لحظه ارتباطی بین خود و متقاضی احساس می‌کنید که بسیار شبیه سوگیری هم‌بستگی پنداری است؛ در صورتی که این ارتباط هیچ ربطی به عملکرد فرد در سازمان ندارد.

سوگیری زیبایی

سوگیری زیبایی کاملا در راستای منافع افراد جذاب و زیبا است. ما به‌عنوان انسان، همیشه تمایل داریم فکر کنیم که افراد خوش‌تیپ و جذاب موفق‌ترین افراد هستند. در بعضی از موارد، همین افکار است که به موفقیت آن‌ها کمک می‌کند. سوگیری زیبایی را می‌توانیم با سوگیری لنگر انداختن مرتبط بدانیم. چون ممکن است شما تصور کنید فردی که ظاهر جذابی دارد، قطعا باهوش‌تر است و در انجام کارها موفق‌تر عمل خواهد کرد.

سوگیری انطباقی

آزمایش معروفی با نام Asch باعث شناخت سوگیری انطباقی شد. این آزمایش نشان می‌دهد که تصمیم‌گیری‌های ما تا چه اندازه می‌تواند تحت تاثیر فشار همسالان و هم‌گروهانمان باشد. در واقع، ترس ما از اینکه مورد تمسخر اطرافیان خود قرار بگیریم یا آن‌ها در مورد ما فکر بد کنند، باعث می‌شود که ما نظر اصلی خود را بیان نکنیم.

به‌عنوان مثال، تصور کنید شما در شرکت خود تنها کسی هستید که فکر می‌کنید یکی از متقاضیان گزینه مناسبی برای استخدام است و بقیه افراد با این فرد مخالف هستند. آیا برای بیان صریح نظر خود دودل نمی‌شوید؟ حتی ممکن است با دیدن این وضعیت نظر شما هم ناخودآگاه در مورد آن شخص تغییر کند. البته تمام سوگیری‌ها ناخودآگاه هستند و به همین خاطر است که کاهش سوگیری در فرایند استخدام کار بسیار سختی است و به تلاش‌های زیادی نیاز دارد.

سوگیری شهودی

احتمالا بارها این جمله را شنیده‌اید که «در انجام کارها و تصمیم‌گیری‌ها به حرف دل خود اعتماد کن». این جمله مصداق بارز سوگیری شهودی است. یعنی شما ممکن است فردی را کاملا به‌صورت شهودی و بر اساس عوامل نامربوطی مانند احساسات، هوش، مدل شخصیتی فرد و… انتخاب کنید و به توانایی‌های واقعی او برای انجام مسئولیت‌ها توجهی نداشته باشید.

تقابل یا قضاوت

شما به‌عنوان مدیر جذب و استخدام معمولا زمان زیادی را صرف بررسی رزومه‌های متقاضیان می‌کنید. اگر حین بررسی رزومه‌ها به‌جای تمرکز بر شایستگی‌های فرد، یک رزومه را با رزومه قبلی مقایسه کنید، دچار سوگیری تقابل یا مقایسه‌ای شده‌اید. 

با انجام چنین کاری، شما صرفا معیارهای خود را برای پذیرش رزومه تغییر می‌دهید و به‌جای قضاوت در مورد مناسب بودن یک متقاضی بر اساس مهارت‌ها و ویژگی‌هایش، او را با سایر متقاضیان مقایسه می‌کنید.

روش‌های عملی برای کاهش سوگیری در فرایند استخدام و انتخاب منصفانه افراد

حالا که کاملا با سوگیری‌های فرایند استخدام آشنا شدید و می‌دانید که آن‌ها کاملا ناخودآگاه هستند، وقت آن است که در راستای کاهش سوگیری در فرایند استخدام تلاش کنید. به‌عنوان یک مدیر جذب و استخدام باید به موارد زیر دقت کنید:

  • استخدام کور: سعی کنید در فرایند استخدام، اطلاعات غیرضروری متقاضیان مانند مدرسه، نام، سن، محل تولد و… را حذف کنید.
  • استفاده از آزمون‌های مهارتی: متقاضیان شغلی خود را با آزمون‌های مهارتی مختلف امتحان کنید و مهارت‌ها و ویژگی‌های آن‌ها را با استفاده این آزمون‌ها بسنجید.
  • برگزاری جلسات آموزشی برای مدیران جذب و استخدام: رویدادها و جلساتی را برای شناخت انواع سوگیری‌ها و کاهش آن‌ها در فرایند استخدام برگزار کنید. این کار نه‌تنها باعث کاهش سوگیری در فرایند استخدام می‌شود، بلکه به ذخیره منابع زمانی و مالی شما هم کمک می‌کند.
  • داشتن یک فرایند مصاحبه ساختاریافته: در طول مصاحبه با افراد مختلف سوالات مشابهی را به‌ترتیب از داوطلبان بپرسید. با داشتن یک فرایند مصاحبه ساختاریافته بسیاری از سوگیری‌ها مانند سوگیری قرابت کاهش پیدا می‌کند.
  • تشکیل یک تیم استخدامی متنوع: تنوع را در تیم استخدام خود حفظ کنید تا طیف وسیعی از دیدگاه‌ها را در مورد تصمیم‌های استخدامی پوشش دهد.

کلام آخر

کاهش سوگیری در فرایند استخدام می‌تواند طیف وسیعی از انواع تفکرهای نوآورانه و خلاق را دور هم جمع کند و فرصت‌های کسب‌وکاری را برای شرکت پرورش دهد. مشارکت بیشتر کارکنان، توانایی تصمیم‌گیری بهتر و افزایش درآمد از جمله مزایایی است که کاهش سوگیری در فرایند استخدام برای شرکت به ارمغان می‌آورد. به چالش کشیدن سوگیری‌ها حتی در رشد و توسعه شخصی هم موثر است و به شما کمک می‌کند تا ارتباطات قوی‌تر و سازنده‌تری را بدون قضاوت‌های لحظه‌ای و مخرب با اطرافیانتان برقرار کنید. 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
نویسنده
دیجی‌کالا

دیجی‌کالا

مطالب مرتبط

از تیم های مختلف دیجی‌کالا

فرصت‌های همکاری با

فرصت‌هایی برای افراد خلاق، منعطف، و پیش‌قدم که دوست دارند در شکل‌گیری یک داستان موفقیت در حوزه فناوری نقش قابل توجهی داشته باشند.